Les outils RH : des sources d’information essentielles pour le consultant
Avant de conduire des entretiens ou d’analyser des besoins, le consultant en IF doit s’appuyer sur les documents RH existants dans l’entreprise. Ces outils lui donnent une vision structurée de l’organisation, des métiers et des compétences attendues.
La fiche de poste
La fiche de poste décrit les missions, activités et responsabilités d’un emploi donné. Pour le consultant, elle est la référence de base pour identifier les compétences requises et mesurer les écarts avec les compétences réellement détenues.
Une fiche de poste utile pour l’IF contient :
- L’intitulé du poste et sa position dans l’organigramme
- Les activités principales et secondaires
- Les compétences techniques, transversales et comportementales requises
- Les indicateurs de performance associés
Le Référentiel des Emplois et des Compétences (REC)
Le REC est un document stratégique qui recense l’ensemble des métiers de l’organisation et les compétences associées à chaque emploi. C’est l’outil de référence pour :
- Cartographier les compétences disponibles dans l’organisation
- Identifier les compétences critiques ou rares
- Construire des parcours de développement professionnels
- Alimenter le plan de formation sur des bases objectives
Attention : beaucoup d’entreprises n’ont pas de REC formalisé. Dans ce cas, le consultant peut proposer sa construction comme livrable complémentaire de la mission IF.
L’organigramme
L’organigramme donne au consultant une vision immédiate de la structure de l’organisation : les niveaux hiérarchiques, les services, les effectifs par unité. Il permet d’identifier les populations à former et de comprendre les relations entre les acteurs impliqués dans la démarche.
La cartographie des processus
La cartographie des processus décrit comment l’organisation fonctionne concrètement : quels processus produisent de la valeur, qui intervient à chaque étape, quelles interfaces existent entre les services. Pour le consultant IF, c’est un outil précieux pour localiser les dysfonctionnements et identifier les compétences critiques à chaque étape de la chaîne de valeur.
En pratique : comment exploiter ces outils
Lors de la phase de diagnostic, le consultant demande systématiquement à l’entreprise de lui fournir ces documents. Leur analyse lui permet de préparer des entretiens ciblés et d’éviter de partir de zéro. Si ces documents n’existent pas ou sont obsolètes, c’est en soi une information importante sur le niveau de maturité RH de l’organisation.
📌 À retenir
- La fiche de poste est la référence de base pour identifier les compétences requises et mesurer les écarts
- Le REC (Référentiel des Emplois et Compétences) est l’outil stratégique clé — si l’entreprise n’en a pas, c’est un livrable complémentaire à proposer
- L’absence de documents RH formalisés est en soi une information sur la maturité RH de l’organisation — à mentionner dans le rapport de diagnostic