L’écart de compétence : définition
L’écart de compétence est la différence mesurable entre le niveau de compétence requis pour tenir un poste et le niveau de compétence réellement détenu par le collaborateur. C’est cet écart — et uniquement cet écart — qui justifie une action de formation.
Formule de base :
Écart = Compétence requise − Compétence détenue
Les trois types d’écarts
- Écart positif : le collaborateur dépasse le niveau requis → pas de besoin de formation, mais éventuellement un besoin de mobilité ou d’évolution
- Écart nul : le collaborateur est au niveau requis → maintien des compétences, veille, perfectionnement possible
- Écart négatif : le collaborateur est en dessous du niveau requis → besoin de formation identifié, à prioriser selon l’impact sur la performance
Comment mesurer un écart de compétence
Le consultant dispose de plusieurs méthodes pour évaluer les compétences réellement détenues :
- L’entretien individuel : échange structuré avec le collaborateur et/ou son manager sur les activités réalisées et les difficultés rencontrées
- L’observation en situation de travail : observation directe des pratiques professionnelles
- L’auto-évaluation : le collaborateur se positionne lui-même sur une grille de compétences
- Les indicateurs de performance : données quantitatives (taux d’erreur, productivité, résultats…) qui révèlent indirectement les écarts
De l’écart au besoin de formation
Identifier un écart ne suffit pas. Le consultant doit s’assurer que la formation est bien la bonne réponse. Un écart peut avoir d’autres causes :
- Un problème d’organisation du travail (pas un besoin de formation)
- Un manque de motivation ou d’engagement (pas un besoin de formation)
- Un équipement inadapté (pas un besoin de formation)
- Un manque réel de compétence → besoin de formation avéré
Cette distinction est fondamentale. Former des collaborateurs dont le problème n’est pas lié à la compétence est une erreur coûteuse et inefficace.
La grille d’analyse des écarts
En pratique, le consultant construit une grille qui croise les populations, les compétences et les niveaux. Cette grille devient le document de référence pour prioriser les actions dans le plan de formation.
| Population | Compétence | Niveau requis | Niveau détenu | Écart | Priorité |
|---|---|---|---|---|---|
| Managers | Conduite d’entretien | 3 | 1 | −2 | Haute |
| Commerciaux | Négociation | 3 | 2 | −1 | Moyenne |
| RH | Droit du travail | 2 | 2 | 0 | Faible |
📌 À retenir
- L’écart de compétence = niveau requis − niveau détenu — seul un écart négatif justifie une action de formation
- Avant de former, toujours qualifier la cause de l’écart : compétence jamais acquise, non pratiquée, obsolète ou non transférée
- La formation n’est pas toujours la bonne réponse — un écart peut venir d’un problème d’organisation, de motivation ou d’équipement