Le transfert des acquis : l’enjeu central de l’évaluation
Le niveau 3 de Kirkpatrick — le transfert — est celui qui détermine si la formation a réellement eu un impact sur le travail quotidien des collaborateurs. C’est aussi le niveau le plus difficile à évaluer, car il dépend de nombreux facteurs au-delà de la qualité de la formation elle-même.
Qu’est-ce que le transfert des acquis ?
Le transfert est la capacité d’un collaborateur à mobiliser en situation de travail réelle les compétences acquises en formation. Il se manifeste par un changement observable de comportement professionnel.
Les trois types de transfert
- Transfert positif : le collaborateur applique les nouvelles compétences et améliore sa performance — c’est le résultat attendu
- Transfert nul : le collaborateur a suivi la formation mais ne change pas ses pratiques — la formation n’a pas produit d’effet
- Transfert négatif : rare, mais possible — les nouvelles pratiques perturbent temporairement la performance avant de s’améliorer
Les facteurs qui favorisent le transfert
Le consultant doit agir sur ces facteurs dès la phase de conception :
- La pertinence du contenu : la formation doit être directement applicable au poste de travail — pas théorique ou décontextualisée
- Le soutien du manager : un manager qui crée des opportunités de pratiquer les nouvelles compétences multiplie le taux de transfert
- Le plan d’action individuel : chaque participant quitte la formation avec 2 ou 3 engagements concrets à mettre en œuvre dans les 30 jours
- Le suivi post-formation : un entretien de suivi entre le participant et son manager 4 à 6 semaines après la formation
Mesurer le transfert : la grille d’évaluation à froid
2 à 3 mois après la formation, le consultant conduit une évaluation à froid structurée :
- Entretien semi-directif avec le participant : quelles compétences applique-t-il ? Quelles difficultés rencontre-t-il ?
- Entretien avec le manager : observe-t-il un changement de comportement ? Les objectifs du plan d’action ont-ils été atteints ?
- Auto-évaluation sur la grille de compétences utilisée lors du diagnostic : le participant se repositionne sur chaque compétence
Ce que le consultant fait des résultats
Les résultats de l’évaluation à froid alimentent le bilan de formation et permettent d’identifier si des actions complémentaires sont nécessaires : coaching individuel, session de perfectionnement, modification du programme pour les prochaines sessions.
📌 À retenir
- Le transfert est la capacité à mobiliser en situation réelle ce qui a été appris — c’est le niveau qui détermine l’impact réel de la formation
- 4 facteurs favorisent le transfert : pertinence du contenu, soutien du manager, plan d’action individuel, suivi post-formation
- L’évaluation à froid se conduit 2 à 3 mois après la formation — elle doit être planifiée dès le début de la mission, pas ajoutée en urgence à la fin